IT Освіта

Read more about атмосфера в колективі here.

Психологічний клімат колективу – емоційно-психологічний настрій колективу, в якому на емоційному рівні відображаються особисті й ділові взаємовідносини членів колективу, які визначаються їх ціннісними орієнтаціями, моральними нормами та інтересами. По-третє, керівник, спрямований на створення демократичного клімату, врешті-решт відкриває для себе, що він просто лавірує між структурованим і ліберальним варіантами керівництва. Іноді він уже майже досяг ідеалу, але тут розпочинає відчувати, що хтось використовую цю можливість, аби досягти своїх цілей. Як показано на рис 3.3., Відносини між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання може бути структурована і не структурована, а посадові повноваження керівника можуть бути великими чи малими. Психологічний клімат – це фіксоване стан міжособистісних відносин в колективі, яке виражається груповий згуртованістю, интегративностью, відповідністю офіційної та неофіційної структур колективу, взаємною довірою і т.п. Експериментально встановлено, що конфлікти, що виникають в колективі з вини керівника, складуть приблизно 52%, із за психологічної несумісності співробітників – 33%, а в наслідок неправильного підбору кадрів -15% [25].

Соціально-психологічний клімат (від klimа (klimatos) – уклін) – якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній сумісній діяльності і всебічному розвитку особистості в колективі. Така ситуація потребує звільнення і заміни керівника, що створить подальші перспективи для розвитку колективу під більш вдалим керівництвом.

У нього є певна спільна мета, під яку ми підпорядковуємо спільні дії. 6.Роль правових методів управління – в становленні інституту державної служби в Україні. З.Державне регулювання економіки в умовах формування ринкових відносин. four.Застосування економічних методів управління в перехідних економіках.

7.Використання соціально-психологічних методів управління в діяльності керівника органу управління. Отже, ефективним є таке управління, що розвивається, постійно вдосконалюючись, на основі аналізу та узагальнення набутого досвіду, теоретичних пошуків. Це найймовірніше, мета, до якої потрібно прагнути, а не реальність. За демократичного стилю цілі підлеглого і керівника збігаються.

На однакові труднощі в роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших з’являється зайве збудження, метушливість, нервозність, швидка зміна рішень, у третіх, навпаки – загальмованість уваги і розумових процесів, рухова скутість, сповільненість в прийнятті рішень. Ціннісно-мотиваційна складова взаємодії в колективі. Бути менеджером, керівником ще не означає автоматично вважатися лідером в організації, так як лідерству, значною мірою, властива неформальна основа. Вимоги до освіти визначаються рівнем загальних і спеціальних знань, які необхідні для оволодіння устаткуванням і технологічним процесом, характерним для конкретної професії.

вольовою, професійною спорідненістю та сумісністю. Для етапу занепаду групи характерна висока плинність кадрів, конфліктність, небажання працівників брати на себе відповідальність, низький рівень командної

Недооцінка ролі соціально-психологічного клімату може призвести до значних втрат ефективності діяльності. Життєстверджуючий настрій у колективі, який залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від зовнішніх умов (пригнічений колега, необережне слово, недоречна посмішка тощо). Чіткі орієнтири в діяльності  кожного працівника теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад, захищають від емоційного перепаду. Завдяки справедливим вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми. Метод «батога і пряника» якщо і не зник цілком, то вже починає відживати.

2.Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи – основа здійснення управлінської діяльності. 2.Назвіть основні критерії класифікації методів державного управління. Навчання фінансується з місцевого бюджету та призначене для публічних службовців Черкаської області. Небезпечний для тих, хто не дисциплінований і не вміє самостійно ставити і вирішувати завдання. Крім того, дуже важливим є соціометричний статус колективу, тобто моральні нормативи, якості, яким віддають перевагу члени колективу. 12.Визначіть роль податкової системи в умовах ринку.

Подібні профілактичні заходи  сприяють саморозкриттю і самовдосконаленню усіх учасників, адже студентам приємно працювати у згуртованому колективі, відчувати позитивне емпатійне ставлення та довіру один до одного. Якісна комунікація як інструмент формування сприятливого морально-психологічного мікроклімату у колективі. З восьми потенційних ситуацій перша є найбільш сприятливою для керівника. У ній завдання добре структурована, посадові повноваження великі, а відносини між керівниками і підлеглими також хороші, що створює максимальну можливість для здійснення впливу. Індивідуально типові й індивідуально психологічні особливості ускладнюють або полегшують освоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємини з людьми і положення в суспільстві. Вони ж викликають необхідність різноманітності прийомів виховання і навчання, так як неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їх впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи.

Моральний клімат – визначається тим, які моральні цінності у колективі є прийнятими. Психологічний клімат – це емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів та схильностей. Щодо оптимізування чисельності групи, то за оцінками експертів найбільш продуктивними колективами, що підлягають безпосередньому підпорядкуванню одному керівнику, є 5-25 осіб [5]. Ця норма

На цьому етапі важливо, щою працівники перетворились в однодумців, у яких є спільне розуміння цілей, спільні цінності, правила, бачення своєї ролі у забезпеченні організаційних трансформацій. На етапі піку учасники групи характеризуються інтелектуальною, емоційною,

• охарактеризовано ознаки сприятливого соціально-психологічного мікроклімату.
• може реалізовуватись і під час активного розвитку підприємства, піку його
• Такі правила,
• вищою, виникає необхідність у поділі групи або створенні нової ієрархії

Варто зауважити, що кожна група проходить власні етапи життєвого розвитку, які передбачають її створення, зростання, пік діяльності, занепад та ліквідацію. Ці етапи аналогічні етапам розвитку підприємства, проте вони далеко не завжди синхронізовані із життєвим циклом розвитку підприємства, оскільки створення групи може здійснюватись на усіх

А якщо врахувати, що керівник сам набирає кадри, формує колектив, то в таких випадках роль керівника у створенні сприятливого психологічного клімату в колективі багато разів зростає. Кошового отамана Петра Калнишевського, яке відбулося на базі військової частини, вивчали  види СПК та чинники, які впливають на створення сприятливого соціально-психологічного клімату, а також  удосконалювали навички опрацювання документів, як один із методів вивчення підлеглих. З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін. Закономірно, що ентузіазм, ініціативність, старанність, натхненність, продуктивність працівників значною

На практиці він постає як система дій, за якої емоційний імпульс, вчинок однієї особи чи групи осіб зумовлює відповідну реакцію інших осіб. У кожному колективі є керівник, а також в ньому має бути неформальна лідерська група (або одна така людина). Статус лідерської позиції цієї людини не закріплений документально.

характеристик на створення сприятливого мікроклімату у колективі тощо. Переживань колег тощо) може призвести де викривленого сприйняття працівниками обстановки в колективі, погіршення їх настрою, різнобою міркувань, відсутності інтересу до колективних традицій. Все це може створити негативний морально-психологічний клімат у колективі. Інтегральним показником рівня розвитку соціально-психологічної спільності колективу є його морально-психологічний клімат. У ньому знаходять своє відображення настрої, думки і традиції колективу. Цей феномен є об’єктом підвищеної уваги при здійсненні управління колективом.

Однак треба мати на увазі, що командир поступово накопичує ці відомості, перевіряє й уточнює їх. Тому його завдання – вчасно помітити позитивні й негативні зрушення в колективній психології, передбачити їх прояви. Важливо не закривати очі на внутрішнє життя колективу, не вважати його малозначущим або повністю вивченим і зрозумілим без особливих зусиль. Загальновідомо, що студента неможливо “наповнити” знаннями – його потрібно змотивувати, викликати в ньому внутрішнє бажання оволодіти цими знаннями. І це, головним чином, залежить від особистості викладача, від його самопрезентації, його інтелектуальних і педагогічних здібностей, які є головними носіями виховних функцій навчальної ситуації.

особливостей спілкування під час робочого дня, заборони щодо вживання алкоголю та тютюнових виробів на робочих місцях тощо. Цінності групи зазвичай формуються в межах корпоративних цінностей та дещо їх деталізують на локальному рівні. Норми поведінки відповідають загальному інтелектуальному рівню групи, релігійним нормам її учасників, враховують традиції, що склались у певних

Стан морально-психологічного клімату – показник керованості соціально-психологічних процесів і явищ у колективі. З метою досягнення найбільшої керованості морально-психологічним кліматом важливо не тільки вміло використовувати названі процеси і явища, а й вправно спиратися при цьому на суб’єкти – виразники соціально-психологічної єдності колективу. Соціально – психологічного клімату в колективі досить важливим є врахування особистісних, емоційних властивостей людини. Таким чином, навчально-комунікативні взаємодії викладача з студентами відіграють роль не тільки в полегшенні інтеріоризації засвоєння знань із навчальних курсів, але й позитивно впливають на формування й розвиток сприятливого СПК та особистості майбутнього педагога в цілому. У колективній діяльності важливий не тільки обмін інформацією, а й планування спільних дій, вироблення, прийняття й реалізація рішень. Їх ефективність залежить від того, наскільки гармонійним є взаємозв’язок між членами колективу.

Морально-психологічний клімат віддзеркалює єдність політичних, моральних і соціально-психологічних відносин колективу. Найважливішими компонентами морально-психологічного клімату є соціальний оптимізм, психологічна сумісність членів колективу, їх моральна вихованість. Чим вищий соціальний оптимізм працівників, чим сильніше їх особисте взаєморозуміння, тим більш здоровим є морально-психологічний клімат, а в підсумку – соціально-психологічне самопочуття колективу і кожного його члена. Особливого значення для відчуття комфорту в колективі набуває рівень задоволеності роботою. Чим цікавіше і різноманітніше завдання, над якими ви працюєте, чим більше в вас є можливостей зростати в професійному та кар’єрному плані, тим вище задоволеність людини, тим нижче, відповідно, її бажання бути своєрідним «подразником» для інших.

У одних працівників поганий настрій, службові або сімейні неприємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть повністю відключитися від них в процесі роботи. У інших подібні ситуації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути причиною помилкових дій. Соціально-психологічний клімат – якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини. Вирішальне значення мають соціально-економічні і політичні умови життєдіяльності організації (колективу). Вони найбільш адекватно віддзеркалюють рівень соціальної справедливості в межах підрозділу і сприяють утвердженню в ньому позитивного морально-психологічного клімату.

Гадаю, наведені приклади хоч і виглядають дещо хрестоматійними, проте це той випадок, коли теорія від практики практично не відрізняється. А наслідки, безсумнівно, не змушують на себе очікувати. Плинність кадрів перш за все проявляється у відсутності якісної роботи, постійному процесі навчання новачків, браку досвіду роботи. Саме тому зараз, як, можливо, ніколи раніше, звертається увага на створення в колективі сприятливих умов для розвитку людини, її зростання, розкриття її потенціалу.